案件详情
黄某于2015年7月27日入职广州某服装公司，任版房经理，月工资税后13900元。该公司实行单休制，每天工作8小时，忙时加班1.5小时。公司采用指纹打卡考勤，上下班均需打卡考勤。2019年4月21日，黄某离职，后到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付2015年8月1日至2019年4月20日期间的加班费87908.14元。
劳资双方观点
黄某认为
他在职期间，每个周六都加班，晚上偶尔有加班，晚上加班时间为7点半至8点半，但公司既没有安排调休，也没有支付加班费。另外公司实行指纹打卡考勤，数据存储在公司电脑里，公司现拒不向仲裁委提供，应承担举证不能的责任。
公司认为
招聘黄某时，公司已告知每周上六天班，月工资13900元，黄某当时是同意的，才入职。而且在职期间，黄某从没向公司提出加班费，现在离职后提加班费，实属不诚信行为。双方当初谈好的月工资是包含周六加班费的，公司无需再另行支付黄某周六加班费。
仲裁结果
仲裁委认为：劳资双方均确认黄某每周六都要上班及晚上有时要加班的事实，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位可以根据办单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确认本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。
黄某在职期间，根据公司要求的工作时间提供劳动并按月领取劳动报酬，从未对加班费提出异议，说明黄某已了解公司的工资计发标准和形式，可认定黄某对工资计发标准和形式进行了实际认可，应视为双方以实际履行的行为约定发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的工资。
同时，根据黄某的工作时间和工资数额，其正常工作时间的工资经折算后不低于广州市最低工资标准。
仲裁委对黄某要求公司支付加班费的仲裁请求不予支持。
案例评析
按现行法律规定，我国的工时制度分为三种制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制，标准工时制就是每周工作五天、每天工作八小时，简称“五天八小时”，是比较常见的工时制度，而综合计算工时制，主要是针对行业有淡旺季，旺季时忙得要死，天天加班，淡季时闲的发慌，整天没事做；不定时制，则是针对工作任务不确定的职位，譬如装卸工，何时装货、卸货不确定，每次工作强度也不确定。对于后两种工时制均需要用人单位向当地人社部门申请，获得批准后执行。
不同的工时制度，其加班情形也不尽相同。对于标准工时制，存在延迟工时、休息日加班和法定节假日加班三种情形；对于综合计算工时制，则不存在休息日加班，只有延迟工时和法定节假日加班；对于不定时工时制，则不存在加班情形。
在实践中，由于行业不同、生产经营不同，每家公司的工作时间不一定完全相同，或完全按照法定的执行。如商场门店实行早班、晚班和直落班，并没有严格按照朝九晚六；如某些公司实行单休、大小周甚至月休两天。就连休息日，也并非就是通常的周六、周日，如理发店，周六日最忙，他们的休息日是周一至周五轮休。
从法律条文分析，截止至目前为止，法律没有细化规定每天具体的上下班时间，或每周非国家机关、事业单位的休息日期。
毫无疑问，加班需要支付加班费，但劳资双方对加班的认定和支付方式存有争议。在加班事实认定方面，如员工在上班期间玩手机、看新闻等效率低下，甚至消极怠工，导致当天工作无法在下班前做完，而在下班后继续加班完成工作。这种情形下，虽然员工确实存在加班，但用人单位却不认可这种加班，而且还反对这种加班。因为站在用人单位角度，员工并没有额外创造效益，而且增加了运营成本，如电费。
还有节假日值班，员工认为公司安排节假日值班，为此员工放弃休息，也应属于加班，而公司则认为员工参与值班，并没有一直处于工作状态，仅是碰到突发事件才进入工作状态，而且值班期间，员工也可以休息，与加班属于两种形式。
在加班费支付方式上，用人单位通常认为其发放的工资中已包含加班工资，无需再另行支付加班工资，而员工离职后严格套用标准工时制，要求用人单位支付五天八小时之外的加班工资。
在广州司法实践中，对于固定工作时间、固定工资的双固定用工模式，只要用人单位发放的月工资经折算后正常工作时间工资不低于广州市最低工资标准的，仲裁委或人民法院均予以认可，不会支持劳动者提出的固定加班时间的加班费诉求，但对于非固定的加班费，如加班事实存在，则会支持这部分请求。
对于加班费支付的举证责任分配方面，劳动者对加班事实负有举证责任，但如果劳动者已举证证明用人单位保管考勤数据或资料，此时举证责任由劳动者转移到用人单位，用人单位拒不提供，则承担不利后果。
在劳动者已证实存在加班事实的情况下，用人单位则需对是否已支付加班费负举证责任，如用人单位提交的工资单未列明加班费项目，且也无法举证已支付的，视为未支付相应的加班费。
最后，在请求支付加班工资的时效方面，两年内的加班工资，一般都会支持，两年之前的加班工资，除非有充分证据证明存在加班事实且没有支付，一般不会支持。
律师建议
对于中小型民营企业而言，不安排员工加班是不现实的事情，同样，对于绝大多数蓝领员工而言，不加班其月工资收入很不理想，只有靠加班才能拿到八九千甚至上万的月工资。
站在企业角度，总想安排员工尽可能多地加班，同时付出最少的用工成本。而在劳动者维权意思增加和劳动力供给不足的背景下，多数企业还是倾向于按照市场价招用员工，按照约定的工资标准发放员工工资，同时无需因员工离职后反悔而被诉，再支付一笔加班工资。
笔者结合自身常年做企业法律顾问的经验，提出如下建议：
第一，对于不能实行标准工时制的企业，无论是单休、大小周，还是月休两天，均应在员工应聘时明确告知员工，而且在员工入职表上有所标明。双方谈好月工资数额，以及该月工资是否包括固定加班工资，同意则入职，不同意则另寻工作。
第二，劳资双方在签订劳动合同时，在具体条款设计上，将标准工时制修改为固定工时制，同时注明具体工时制度。另在工资数额方面，注明用人单位所发放的月工资已经包括周六固定加班工资。
第三，对于计算加班工资的基数，劳资双方也可以在劳动合同中进行特别约定，譬如约定双方同意甲方按照乙方的基本工资作为计算加班工资的基数，也有公司约定加班加班工资的基数为当地最低月工资折算的小时工资。另外还可以约定，双方同意用人单位发放的奖金、津贴、补贴均不属于正常工作时间工资范畴，这样也可以降低计算加班工资的基数。
结语
永远不要拿利益来考验人的道德，君子之言驷马难追，在劳资关系中往往成了口说无凭。员工气愤老板说话不算数，不兑现当初的许诺；而老板也感慨员工事后反悔不讲道德，总之，当下利益已经将劳资双方的互信程度降到冰点。唯有事先预防，及时固定证据，方能化解潜在的用工风险。
——王卫 律师
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