股权收购中的劳动债务风险

笔者挂掉电话后，想起去年曾经见过这位赵总，当时他们和广州、青岛的餐具消毒设备行业巨头通过交叉持股方式进行强强联合，实现由竞争对手转化为合作伙伴。

笔者由此联想到在股权收购中存在的劳动债务风险，如果在股权收购的尽职调查过程中，忽视可能存在的劳动债务风险，而给予很高的估值，那么一旦股权转让手续完毕后，接连爆发劳动仲裁案件，被员工告上仲裁庭，势必影响公司的现金流。

通常一家中小型企业在劳动债务方面，存在以下几方面的问题：

在职工社会保险缴费比例高和企业利润微薄的处境下，绝大多数企业经营者选择不缴或少缴社会保险，以尽可能降低用工成本。

过去由于养老保险的跨省转移手续不健全和职工的社保缴费意识不高，在用人单位发放社保现金补贴的情况下，多数职工不会再要求补缴社保。但现在养老保险可以跨统筹地区转移，将来可以跨省转移，同时医疗保险也可以异地报销等等种种利好政策，职工也开始重视购买社会保险，特别是在离职后和用人单位算旧账，要求用人单位从入职之日补缴社保。

在法律层面，职工社会保险是强制保险，用人单位必须依法为职工参加社会保险。用人单位与职工无论采取任何形式规避缴纳社会保险的做法均是不受法律保护的，而且也不能免除用人单位和职工缴纳社保的义务。只要劳动者向社会保险征缴机构投诉，能够证明劳动关系存在的，社会保险征缴机构就会电话通知用人单位，办理补缴手续。

尽管《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施，至今已有八年半；尽管有不少用人单位因未签劳动合同而吃尽苦头，但是现实中，还是有不少用人单位没有和职工签订劳动合同。

特别是在政府鼓励大众创业、万众创新的时代，创业者缺乏必要的法律知识，同时又没有及时得到法律培训，在创业过程中往往把精力放在打磨商业模式上，而忽视了用工风险，被职工利用该管理漏洞获取双倍工资。

新员工入职后，法律给予用人单位一个月签订劳动合同的期限，超过一个月未签定劳动合同，从第二个月起就需要支付双倍工资。

对于未签劳动合同的双倍工资差额案件中，只要员工能够证明劳动关系存在，且没有超过一年的劳动仲裁时效，仲裁委都会支持劳动者的双倍工资差额诉求。而用人单位几乎没有有效的抗辩理由，通常主张劳动者不愿意签订劳动合同的抗辩，往往无法获得仲裁委的采纳。

严格执行五天八小时工作制度的中小型企业，不能说没有，但是不多。无论是六天工作制，还是大小周，都存在加班情形。员工有加班，相对应的用人单位就需要支付加班工资。

从劳动者主张的仲裁请求事项看，多数案件中，劳动者都会提起加班工资的诉求。根据《广东省工资支付条例》第十七条第二款规定，对于劳动者主张的加班工资，用人单位应在工资清单中列明，如果没有列明又无法举证已经支付的，视为没有支付。

另外根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动者在职期间被拖欠工资的，申请劳动仲裁不受一年时效的限制。

带薪年休假制度自2008年1月1日开始实施，规定连续工作满12个月以上的劳动者都可以享受，年休假最低为五天，但在落实到中小企业时，员工往往不敢申请休带薪假，用人单位通常也不会主动安排员工休假。

不过员工在离职后与用人单位算总账时，就不会顾虑太多，将在职期间遭受的所有委屈（未休假）一并提出，申请仲裁委进行裁决。如果仲裁委查实用人单位没有依法安排劳动者休带薪假的，则会裁定用人单位按照劳动者日工资的300%支付带薪年休假工资。

鉴于在股权收购过程中存在上述劳动债务，为了降低这些劳动债务的不利影响，笔者建议在尽职调查过程中，着重搜集下列用工资料，以评估劳动债务风险：

职工名册一般包含职工个人信息、劳动合同信息、参加社会保险信息、用工形式等，如果被收购股权的目标公司建有职工名册，而且是完整、如实记载，那么股权收购者就可以了解目标公司有没和员工购买社保保险，有无签订劳动合同，以及职工的工龄。

通过查看目标公司的工资支付台账，可以在应发项账核实是否实际支付加班工资，在应扣项中再次核实有无购买社会保险，同时根据应发工资数额和代扣代缴项的社保费金额，也可以计算式目标公司有无足额购买社保。

另外通过逐月查看工资支付台账，可以了解到目标公司的员工流动情况，清楚过去有哪些员工新入职，同时又有哪些员工离职。

在尽职调查时，需要对照职工名册，逐个查看劳动合 同，确保没有职工漏签的。同时也要核实劳动合同期限，防止劳动合同到期没有及时续签而产生双倍工资差额。

故，如果在对目标公司的尽职调查过程中，发现目标公司存在劳动债务风险，而且风险指数比较高，那么收购者就需要考虑目标公司的股权估值，以及收购股权后是否会因劳动债务的存在而被套住。