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从“251”事件评解决劳动争议的方式

来源于:   发布时间:2019-12-6    点击数:1174

 

 
事件回顾

 
 


李洪元于2005年10月入职华为,2018年1月离职,离职前在逆变器销售管理部工作。其因离职补偿金额与公司意见不一,双方商谈同意给李洪元补发331576.73元离职补偿。

2018年3月8日,该笔款项扣除税费后由部门秘书的个人银行账户转款304742.98元到李洪元账户,交易摘要为“离职经济补偿”。

2018年12月16日,深圳市公安局以涉嫌敲诈勒索罪将李洪元刑事拘留,经检察院批准,李洪元于2019年1月22日被深圳市公安局逮捕。经龙岗区人民检察院审查并退回补充侦查,仍然认为深圳市公安局认定的犯罪事实不清,证据不足,不符合起诉条件,决定对李洪元不起诉。

2019年8月23日,李洪元无罪释放,期间他被羁押了251天。11月25日,龙岗区人民检察院又出具刑事赔偿决定书,决定对李洪元予以国家赔偿。

12月2日晚间,华为针对前员工李洪元事件发布回应:

“华为有权利,也有义务,并基于事实对于涉嫌违法的行为向司法机关举报。”“我们尊重司法机关,包括公安、检察院和法院的决定。如果李洪元认为他的权益受到了损害,我们支持他运用法律武器维护自己的权益,包括起诉华为。”

 
 

法律解读

 
 

一、员工工作满十年或已连续签两次固定期限劳动合同,用人单位能否不续签劳动合同?


 


李洪元于2005年10月入职,至2017年年底已连续工作满十年,且根据“华为员工劳动合同四年一签”的惯例,华为与李洪元也连续签了两次固定期限的劳动合同。

因此,在续签劳动合同时,按照劳动合同法第十四条第二款规定,李洪元可以要求华为签订无固定期限的劳动合同,华为必须与李洪元签订无固定期限的劳动合同,否则,应承担支付二倍工资的法律责任。

对于签订无固定期限劳动合同,在实践中,很多用人单位抱有抵触情绪,认为一旦签订无固定期限劳动合同,就不能炒掉员工,回到“铁饭碗”的年代,可能造成人浮于事的局面,不利于提高生产效率。

为平息用人单位的顾虑,劳动合同法实施条例第十九条特意规定用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形。

就华为而言,其在2017年底能否不与李洪元续签劳动合同呢?

劳动合同虽然相比于民商事合同而言,具有更多的社会性色彩,法律对劳动合同内容、签订等进行硬性约束,但劳动合同毕竟本质上还是合同,还需要合同当事人合意。毋容置疑,华为作为用人单位依法享有用工自主权,对于某一名员工,是否继续聘用,享有选择权。

笔者认为,劳动合同法第十四条第二款的意思,应是在劳资双方同意续签劳动合同的前提下,对于劳动合同的期限类型上,劳动者享有决定权,劳动者提出签无固定期限劳动合同,用人单位必须答应。但如果用人单位不愿意续签的情况下,又何谈固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同呢?

假设在续签劳动合同方面,用人单位被剥夺了选择权,必须与劳动者续签劳动合同,而且还是无固定期限的劳动合同,势必严重打击企业的用工积极性,削弱企业创造就业岗位的动力,企业必然尽可能减少用工,最后结果也不利于劳动者。


 
 
 

二、李洪元的离职原因及其能否获得2N的经济补偿?
 


2017年年底,李洪元和华为所签的劳动合同即将到期,李洪元本人想留在华为,续签劳动合同,但其主管直接和他说,公司不和他续签了。

由此可知,李洪元离职原因是劳动合同期满用人单位不愿意续签。

华为在劳动合同期满后不愿意与李洪元续签劳动合同的,按照劳动合同法第四十六条规定,华为应当向李洪元支付经济补偿金。

对于经济补偿金的计算方式,按照李洪元在华为的工作年限,每满一年补一个月,六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的补半个月,即N的补偿方案。

对于用人单位在劳动合同期限不续签需支付经济补偿金的规定,属于劳动合同法的新规定,劳动合同法实施之前没有相关规定,李洪元于2005年入职,而劳动合同从2008年1月1日生效,因此折算经济补偿金时,仅能计算李洪元在2008年1月1日之后在华为的工作年限。

华为提出的“N+1”补偿方案,即经济补偿金外加一个月代通知金。对于用人单位不续签劳动合同是否需要支付代通知金,劳动法和劳动合同法并没有规定,但如果华为和李洪元在劳动合同中约定“用人单位续签或不续签劳动合同,须提前一个月通知员工,否则应支付一个月的工资作为代通知金”,对于华为而言,具有约束力。

现华为在2017年年底提出不续签劳动合同,如果没有提前一个月通知,应给予“N+1”的补偿方案。

李洪元在离职时,提出2N的补偿方案。所谓2N即二倍的经济补偿,从劳动合同法的角度,属于经济赔偿金而非经济补偿金。

按照劳动合同法第八十七条规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,应支付二倍即2N给劳动者.

 华为在劳动合同期满后不与李洪元续签劳动合同,且愿意支付“N+1”的补偿,则不属于违法终止劳动合同。因此李洪元提出的2N的补偿方案没有法律依据。

 
 
 
 
 

三、劳资双方能否协商解决劳动争议以及离职协议的效力?
 
 
 
 
 

 
 
 
用人单位和劳动者发生劳动争议后,双方可以直接协商解决,也可以申请调解委员会调解或申请劳动仲裁。

李洪元离职时,与华为之间发生劳动争议,2018年1月31日,华为网络能源产品线的HR的何某代表华为与李洪元进行协商,经双方协商一致,华为公司同意给李洪元补发331576.73元离职补偿,双方签署了离职协议。

2018年3月8日,该笔款项扣除税费后由部门秘书的个人银行账户转款304742.98元到李洪元账户,交易摘要为“离职经济补偿”。

根据劳动争议调解仲裁法第四条规定,发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,达成和解协议。

因此,华为与李洪元双方在发生劳动争议后,双方可以进行协商解决争议。

在协商过程中,虽然法律规定此种情形下,华为作为用人单位仅需支付N的经济补偿,但双方均可对自身权益进行处分。

即李洪元可以放弃全部或部分经济补偿金数额,按照低于法定金额与华为协商;华为也可以按照高于法定标准支付经济补偿。只要是出于双方自愿,司法并不干预,认定协议无效。

华为在签订离职协议后,2018年3月8日支付了离职经济补偿,无论支付方式是公账支付还是私账支付,均意味华为在签署离职协议时,不存在被胁迫的情形,否则,华为可以不签离职协议,或签署后不支付约定款项。


 
 
 
 

四、叁拾万元性质上是否属于敲诈勒索所得?

 
 
 
 对于叁拾万元的定性,华为和李洪元双方在离职协议中约定经济补偿的金额,李洪元获得这笔款具有合同依据。

另外从转账记录的摘要看,李洪元离职前所在部门的秘书在转账汇款时备注用途为“离职金额补偿”,对离职协议相对应。因此,叁拾万在性质上属于离职补偿金。

 假设华为被李洪元敲诈勒索,其有权向公安机关报警,但从目前披露的涉嫌罪名变化而言,从职务侵占罪到侵犯商业秘密罪,最后又被定为敲诈勒索罪。职务侵占罪与侵犯商业秘密罪与离职经济补偿金无关。

而且,华为在2018年3月8日支付离职补偿后,在李洪元提起年终奖的劳动仲裁之后于2018年12月报警,将叁拾万的离职补偿定性为敲诈勒索却属于牵强。
 
 

 
 

五、用人单位能否代替员工去控告另一名员工涉嫌犯罪呢?




龙岗区检察院在不予起诉决定书中,提及公安机关认定李洪元在2017年12月至2018年3月期间,以向审计、稽查部门举报部门主管违规操作为由对部门主管进行要挟,叁拾万元被公安机关认定是李洪元对其部门主管何某东敲诈勒索的证据。

从目前披露的信息而言,所谓“敲诈勒索”也仅是发生在李洪元与其部门主管何某东之间,李洪元并未敲诈勒索华为,华为也非受害者。

如果华为认为其代表在与李洪元协商离职补偿过程中,损害其利益,完全可以追究代表的法律责任。而何某东如果认为被李洪元敲诈勒索,其完全可以自己报案。

对于员工之间发生的私人恩怨或纠纷,非涉及履行工作职责或完成工作任务,用人单位尽可能不介入纠纷。

只有该私人纠纷影响到生产秩序时,公司可以按照内部规章制度规定,对员工进行相应的处罚。

 
 
 

总 结

 用人单位与劳动者之间发生劳动争议,双方均应当依照法定途径进行解决。

用人单位在经营管理中存在诸多不规范的地方,甚至可能存在违法经营情形,劳动者在与用人单位发生劳动争议后,即使掌握用人单位的违法经营材料,笔者建议仅就法律规定的赔偿项目进行索赔,且不可以举报违法进行威胁以获得巨额补偿,否则,维权不成还有可能锒铛入狱。

而对于用人单位而言,与劳动者发生争议后,也可以主动与劳动者协商,协商不成也可以申请劳动仲裁,即使被仲裁,也可以积极应诉。在缺乏确凿证据的情况下,笔者建议用人单位慎重启用刑事报案手段。