反职场性骚扰的企业合规化——民法典施行后企业对性骚扰的预防与责任｜国信评论

  总的来说，职场性骚扰主要有以下特点：

《民法典》第1010条将性骚扰定义为：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰。性骚扰在主观上违背他人意愿，于被骚扰人而言是不受欢迎的，是有损被骚扰人的人格和尊严的。反性骚扰主要保护的是权利人的性自主权，即性利益的支配权是权利人自己决定的。在此前的法律规定中，反性骚扰仅保护女性，而在本次通过的《民法典》中，男女受到性骚扰的，均可平等适用法律条款保护自身合法权益。

《民法典》还明确了企业在应对职场性骚扰时，应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，预防和制止企业员工利用职权、从属关系、职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求实施性骚扰。若职场没有采取合法适当的保护措施，让性骚扰之人有机可趁，企业应当负责。基于职场性骚扰多发生在工作场所，民法典强化了企业在预防和制止性骚扰方面的主体责任。这一举措，不仅有利于保护职工权益，而且能够营造安心安全的工作环境。

反性骚扰不再是员工的私事，在接到职场性骚扰的投诉后，企业应当按法律规定进行处理。企业若未采取正当的措施，必然面临相应的赔偿责任，包括经济赔偿和精神损害赔偿，且民法典的施行，将大幅度的提高精神损害赔偿的数额，以达到补救权利，警示社会，惩罚违法行为的目的。

企业在进行性骚扰事件调查时，通常需要查看骚扰者、被骚扰者的微信、短信信息、通话记录、通话录音，检查个人物品，调取相关视频等。若企业未采取相应保密措施，或采取措施不当，将会造成对涉事人名誉权、隐私权、个人信息利益的侵犯，届时也将承担相应的赔偿责任甚至是刑事责任。

企业在未制定相关反性骚扰制度，或未经调查取证，直接解除性骚扰被投诉人的劳动合同，将会面临与员工产生劳动纠纷的风险。

1. 规章制度中明确禁止性骚扰行为。

2. 建立完善的投诉、受理、反馈机制，充分保障被骚扰员工的诉求得到回应。例如企业内部可开设电话投诉、邮件投诉、邮箱举报、匿名递件等投诉机制。

3. 明确企业的调查权限，采取调查的方式合法、合规，如调取员工的手机信息或私人物品等证据时，最好有两人以上在场，签署保密协议，并充分做好现场取证工作，以充分保障涉事员工的隐私、名誉。

4. 明确企业针对实施性骚扰员工的制裁方式，例如规定：员工实施性骚扰的，属于严重违反企业规章制度的行为，企业有权与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿金等。

在建立反性骚扰规章制度时需注意，根据《劳动合同法》 第4条的相关规定，用人单位在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1. 在调查过程中注重对涉嫌性骚扰员工及被骚扰员工的名誉权、隐私权、个人信息等的保护，以防企业二次侵权，或给相关人员造成或扩大伤害。

2. 涉嫌性骚扰员工的行为已经达到行政违法或刑事犯罪标准时，应及时识别，并将相关材料移送相关司法部门处理。

3. 后续处理过程中要评估被骚扰者的精神心理状态，必要时给被骚扰者提供相应的心理辅导和治疗。